Slaven Bilic'den satirbaslari

“Çocukluğumda pek bir şeyimiz yoktu. Ama etrafımızdaki kimsenin yoktu. O zamanlar mutlu olmak için bir şeylere sahip olmak gerekmiyordu, o yüzden mutluyduk. Bugün herkes mutsuz; sahip olamadıkları şeyler yüzünden değil, başkalarının sahip olduklarına sahip olamadıkları için.”

“Bilmem, efsane olsanız Beşiktaş’a gelir miydiniz sorusuna vereceğiniz cevapla daha çok ilgileniyorum” diyorum: “Gelmezdim. Ama bir sor, neden? Çünkü nasıl Einstein’dan iyi bir fizik öğretmeni olmazsa efsanelerden de iyi teknik direktör olmaz. Futbolun mucize çocukları, neyi nasıl yaptıklarını bilmez, oyuncularının neyi neden yapamadığını anlayamaz. İyi teknik direktörlerin hepsi, futbolculuğunda orta seviyedeki yıldızlardır.”

“Rakibe saldırmak için değil, gol atıp takım arkadaşlarına sarılmak için sahaya çıkıyorlar. Onlara mutlu olacakları anları artırmak için neler yapmaları gerektiğini konusunda yardımcı olmak için orada olduğunuzu hissettirmelisiniz.”

The Small Personal Risks That Actually Change Behavior

We often think of leadership in big, active ways: ambitious visions, well-articulated strategies, convincing speeches, compelling conversations.

Those things can be useful tools for a powerful leader. But they are not the essence of leadership. The essence of leadership is having the courage to show up differently than the people around you.

Most people I know — myself included — stop short of what we can accomplish because, simply put, we’re scared. Of looking bad. Of failing. Of being humiliated. We’re hiding, unwilling to be vulnerable, unsure whether to take a risk. But leadership calls us to step forward first and take the risk that others are afraid to take.

I was in a meeting with a number of senior executives who were all blaming each other for the company’s lackluster revenue numbers. The goal of the meeting was to uncover the causes and each person was pointing to someone else’s division as the source of the problem. The head of sales blamed marketing for targeting the wrong prospects. Marketing blamed operations for pricing the product non-competitively. Operations blamed the company’s technology for being too cumbersome and expensive.

Then the head of customer service spoke up.


He started by saying that the problems the company was facing were complex but he could think of at least three ways that he contributed to making them worse. His department wasn’t prioritizing the most critical customers, they weren’t effectively funneling information they were gathering from customers to the rest of the organization, and, maybe the biggest problem of all, he had morale issues in his group. Then he listed things he was planning to do to address those three issues.

After he spoke, there was silence in the room. Then, one by one, the others started claiming their part in the problems.

That’s barefoot leadership.

Barefoot leadership is about acting in ways that change the way others act. It’s about shifting a room, a team, or even the culture of an organization by taking a risk that others are scared to take.

https://hbr.org/2014/11/the-small-personal-risks-that-actually-change-behavior

Half of Employees Don’t Feel Respected by Their Bosses

When it comes to garnering commitment and engagement from employees, there is one thing that leaders need to demonstrate: Respect

Respect is directly tied to what a particular individual expects — and how the leader makes the person feel. Norms vary by culture, generation, and gender

I’ve learned that the vast majority of disrespect stems from a lack of self-awareness.More often people just do not realize how they affect others. They may have good intentions, but they fail to see how they are perceived.

So what are leaders supposed to do with these findings? First and foremost, they need to promote a culture of respect.Leaders also need to be role models for civility. One surefire way to communicate how much you value civility is to directly evaluate and reward it during performance reviews. Include metrics on interpersonal skills or emotional competence. Introduce peer and customer recognition and rewards is to catch people in the act and reinforce respectful behaviors.

https://hbr.org/2014/11/half-of-employees-dont-feel-respected-by-their-bosses

Anna Karenina

'Butun mutlu aileler birbirine benzer, her mutsuz ailenin mutsuzlugu kendine goredir'

"Neden peki? Ekmek bazen oyle guzel kokar ki kendini tutamazsin.

Gorkemli bir sey olur yenebilsem
Dunyevi tutkularimi;
Ama bunu basaramasam bile
Yine de mutluluk duyardim! (Alm.) "

'Ruhumuzu kurcaladigimizda siklikla orada farkedilmeden yatan bir sey bulup cikaririz.Senin duygularin senin vicdanini ilgilendiren bir meseledir; ancak bende senin, kendimin ve Tanri'nin onunda gorevlerini sana animsatmak zorundayim...'

'Bir matematikci zevk, gercegi ortaya cikarmakta degil, onu aramaktadir, demis'

'Ormandaki agaclari saymak sana asagilik bir is olarak gorunuyor; ama sen kira ve daha bilmem neler alacaksin, bense bunlari almayacagim, bu yuzden de babamdan kalanlarin ve kendi emegimle kazandiklarimin degerini biliyorum...Bu dunyanin guclulerinden aldiklari sadakalarla varliklarini surdurebilen ve yirmi kapige satin alinabilen kisiler degil, asil biz aristokratiz.'

Piyetizm; http://en.wikipedia.org/wiki/Pietism

'Levin doganin guzelligiyle ilgili soz soylemeyi ve dinlemeyi sevmezdi.Onun acisindan sozler gozuyle gordugu guzelligi yok ediyordu...'

'Ya herseyi gorebilecek, yapabilecek kadar gelismemissin ya da bunu yapmak icin rahatindan, kendini begenmisliginden, ne bileyim iste bir seylerden fedakarlik etmek istemiyorsun.'

'...o zaman kendini mutsuz biri sayiyordu, ama mutluluk ilerdeydi; simdi ise mutlulugun geride kaldigini hissediyordu...'

'Namuslu bir adama ve namuslu bir kadina hakaret edilebilir; ama hirsiza hirsiz oldugunu soylemek sadece bir olgunun saptanmasidir.'

'Isteginin gerceklesmesi, insanlarin mutluluk duygusunu isteklerin gerceklesmesi olarak tasavvur etmekle yaptiklari ezeli bir hatayi gostermisti ona.'

'Her adimda golde bir sandalin suzule suzule, mutlu bir sekilde gidisine hayran olan bir adamin bu sandala bindikten sonra hissedebilecegi seyi hissediyordu.Sallanmadan duzgun bir sekilde oturmanin yetmedigini, nereye dogru gittigini bir an bile aklindan cikartmadan ayaklarinin altinda su oldugunu dusunmek vekurek cekmek gerektigini, aliskin olamayan ellerin kurek cekerken acidigini, bu isin sadece disardan bakinca kolay oldugunu, yapmaya gelince, cok mutlu edici olsa bile ayni zamanda cok da zor oldugunu goruyordu.'

'Babasi onunla her zaman sanki kitaplarda olan, ama Seryoja'ya hic benzemeyen bir tur hayali cocukla konusurmus gibi konusurdu.'

'Dokuz yasindaydi, daha cocuktu; ama kendi ruhunu taniyordu, ruhu onun icin degerliydi ve elinde sevgi anahtari olmayan hickimsenin ruhuna girmesine izin vermiyordu.'

'...birini seversen eger, olmasini istedigin gibi degil, oldugu gibi her seyiyle seversin.'

'Insanoglunun alisamayacagi kosul yoktur, hele de cevresindeki herkesin ayni kosullarda yasadigini goruyorsa.'

'Iliskimiz baslamadan once birbirimize dogru yuruyorduk, sonrasinda ise karsi konulamaz sekilde farkli yonlere gidiyoruz.'

'Evet; bir silah olarak herhangi bir ise yarayabilirim.Ama insan olarak bir yikintiyim.'

'... ne kadar cok okur ne kadar cok dusunurse izledigi amactan kendini o kadar uzaklasmis hissediyordu.'

'Bu "halk" sozcugu cok belirsiz; dedi Levin.Bucak katipleri, ogretmenler ve bin koyluden belki biri neyin soz konusu oldugunu biliyordur.Geri kalan seksen milyon, Mihaylic gibi, birak iradesini belirtmeyi, hangi konuda iradesini ifade etmesi gerektigi uzerine en kucuk bir fikre bile sahip degildir.Bunun halkin iradesi oldugunu soylemeye nasil hakkimiz olabilir.'

How to Spend the First 10 Minutes of Your Day

What’s the first thing you do when you arrive at your desk? For many of us, checking email or listening to voice mail is practically automatic. In many ways, these are among the worst ways to start a day. Both activities hijack our focus and put us in a reactive mode, where other people’s priorities take center stage.

A better approach is to begin your day with a brief planning session. Use it to determine the activities you want to focus your energy on.

Then—and this is important—create a plan of attack by breaking down complex tasks into specific actions.

Productivity guru David Allen recommends starting each item on your list with a verb, which is useful because it makes your intentions concrete. For example, instead of listing “Monday’s presentation,” identify every action item that creating Monday’s presentation will involve. You may end up with:collect sales figures, draft slides, and incorporate images into deck.

Studies show that when it comes to goals, the more specific you are about what you’re trying to achieve, the better your chances of success. Having each step mapped out in advance will also minimize complex thinking later in the day and make procrastination less likely.

Finally, prioritize your list. When possible, start your day with tasks that require the most mental energy. Research indicates that we have less willpower as the day progresses, which is why it’s best to tackle challenging items – particularly those requiring focus and mental agility – early on.

By starting each morning with a mini-planning session, you frontload important decisions to a time when your mind is fresh.

http://blogs.hbr.org/2014/06/how-to-spend-the-first-10-minutes-of-your-day/

To Build Influence, Master How You Enter a Room

How can you wield influence while being empathic? It begins with how you enter a room.

Be aware of your unconscious cues. When you stand, are you taking up all of your space, or do you shrink into corners? When you move, do you move confidently, or do you slink? When you’re sitting alone, do you slouch or sit straight?

There are two essential points here. The first is that you’re always signaling about your intentions and feelings, and so is everyone else. The second point is that most of the time you don’t pay conscious attention to all those signals — either the ones you’re putting out or the ones others are sending to you. Your unconscious mind handles all that. It determines an extraordinary amount of the relationships you have with other people and your influence upon them. Thus it’s essential to get a handle on these unconscious cues. Once you’ve formed a picture of yourself and have either embraced what you see or resolved to improve it, then you’re ready for the next step.

Focus on a key emotion.Think of a time when you’ve walked into a meeting, or come home to your significant other, and been asked without preamble, “What happened?” You’ve been brimming over with some news — either good or bad. You’re excited, or in despair, or triumphant, or whatever the case is. That’s charisma. It’s really about focus.

And finally, have something interesting to say. If you’re going to wield influence, you need to know what you want to be influential about. And you’d better have done your homework because once all eyes are upon you, everyone will expect you to have something worthwhile for them.

http://blogs.hbr.org/2014/09/to-build-influence-master-how-you-enter-a-room/

Biraz Muzik...(Zuhal Olcay & Vedat Sakman - Ankarada Asik Olmak)

Omer Hayyam

Bulut gecti, gozyaslari kaldi cimende
Gul rengi sarap icilmez mi boyle gunde?
Bugun bu cimen bizim, yarin kim bilir kim
Gezecek bizim topragin yesilliginde.

..bosuna dememisler "Elmas yontulmali, insan da egitilmelidir"

...baska hicbir din islam kadar acik degildi.Bilginler "Allah'im benim bilgilerimi artirmama yardimci ol" diye dua ederlerdi.

Siyah Beyaz Fotoğrafçılık

Eğer soyut çalışmaktan hoşlanıyorsanız, siyah beyaz oldukça iyidir. Siyah ve orta beyaz, kendisi soyut formlarmış gibi davranırlar çünkü renkler kaybolmuştur ve bununla beraber fotoğrafın grafik elementleri kendini göstermeye başlar. Bu da bize konuyu çok daha yakın ve derinden keşfetme şansı verir.

Nerede Tercih Etmeli

İşe dış mekanlardan başlayalım. Siyah beyaz fotoğraf çekmek için şehirde dolanıyorsanız, gölge aramaya başlasanız iyi edersiniz. Zira gölgeler, siyah beyaz fotoğrafların en önemli öğelerinden bir tanesidir. Halihazırda siyah olan gölge, siyah beyaz bir fotoğrafta çok daha baskın hale gelecektir ve kompozisyonunuzu zenginleştirecektir. Özellikle sıralı gölgelere sahip bir yapı bulursanız, kaçırmamanızı tavsiye ederiz.

Portre fotoğraflarında da siyah beyaz fotoğrafların yeri büyüktür. Anlamlı bir portre fotoğrafında, modelin surat ifadesi çok önemlidir. Model, duygularını ne kadar fotoğrafa yansıtabilirse, fotoğraf o kadar güzel olur. Modelin duygularını ön plana çıkarmak için başvurabileceğiniz yöntemlerden bir tanesi de, modelin siyah beyaz fotoğrafını çekmek. Bu, modelin duygularının daha da ön planda olmasını sağlayacaktır.

Nerede Tercih Etmemeli

Kapalı mekanlarda eğer ekstradan bir ışık kaynağı kullanmıyorsanız son derece kısıtlı ışık miktarına sahipsiniz demektir.
Yine düzgün ışık sorunu yaşıyorsanız, gece çekimlerinde de siyah beyaz fotoğrafları tercih etmemeniz gerekir.

Silhouette photography

To shoot successful silhouette photography you first need to choose a subject that can be identified by its two-dimensional shape.

Step by step how to shoot silhouette photography
01 Find your position
The best time for shooting silhouettes is at the beginning or end of the day, when the sun is low in the sky. You don’t necessarily need to have the sun directly behind the subject, it just needs to be in front of you. Hunt out the camera angle that shows the best outline of your subject.



02 Turn off Active D-Lighting or Auto Lighting Optimizer
By default, your camera will likely have some sort of dynamic range enhancing feature to pull more detail from shadow areas.These features essentially adjust the contrast in your picture, helping you to pull maximum detail from shadows. For shooting silhouette photography, you need to turn this Off.

03 Get up to speed
Set your camera to Aperture Priority mode, and use a low ISO setting of between 100-200 to avoid noise. Set a mid-aperture of around f/8, as this should help minimise the amount of chromatic aberration (colour fringing) which can be a particular problem when shooting into the sun.

04 Exposure compensation
With the settings you have now, silhouettes will not be dark enough, so you must use exposure compensation. You will typically need to dial in a setting of between -1 to -3 EV (the more sky in the shot, the less negative compensation you will need).

http://www.digitalcameraworld.com/2012/11/09/silhouette-photography-tips-for-shooting-into-the-sun/

Fotoğrafta Bakış ve Hareket Boşlukları

Bakis boslugu:

Portre fotoğrafları izleyenler üzerine yapılan araştırma göstermiştir ki; fotoğraf izleyicisi ilk başta gözlere odaklanıyor, her nasıl ki birisiyle yolda karşılaştığımızda gözlerine bakıyorsak fotoğrafta da benzer kural söz konusu. Daha sonra da kişinin nereye baktığını, ne düşündüğünü merak eder ve o yöne doğru bakarız, dolayısıyla o yönün boşta olması gerekir

Hareket boşluğu:

Bakış boşluğunun aynı mantığı hareket boşluğunda da vardır. Hareket eden konunun önündeki boşluğu görmek fotoğrafın kalitesi ve görünüm açısından iyidir. Nasıl ki bakış yönüne bakıyorsak, hareket yönüne de dikkat ediyoruz.

Fotoğrafta Kompozisyon ve 1/3 Kuralı

ISO – Enstantane – Diyafram

Diyafram:

Hangi durumlarda nasıl diyafram kullanmam gerekir?

Portre fotoğraflarda ; genellikle arka planı flu yapmak istendiğinden açık diyafram kullanmak gerekir.

Makro fotoğraflarda ; portre fotoğrafla benzerdir, konuyu önplana çıkarmak için açık diyafram tercih edilir.

Manzara fotoğraflarda ; genellikle her yerin net olması istenir, bunu da kısık diyafram kullanarak elde edebilirsiniz.

Gece fotoğraflarında ; ışık genellikle yetersiz olduğu için alan derinliği arkaplana atılır, açık diyafram kullanılır.

Enstante:

Enstantane hızı (aynı zamanda perde hızı olarak da geçer) deklanşöre bastığımızda sensöre ne kadar süre ışık düşeceğini belirleyen değerdir. Buna aynı zamanda ‘pozlama süresi’ de denir.

IPUCU: Seçtiğiniz lens ile enstantane değeri doğrudan ilgilidir; bu ilginin sebebi de odak uzaklığıdır. 50mm odak uzaklığına sahip bir lens seçtiğinizi düşünün, kullanmanız gereken minimum değer 1/50 olacaktır veya 200mm odak uzaklığı lens için bu değer 1/200 olacaktır. Odak uzaklığı arttıkça titreme de artacağı için yüksek enstantane seçmemiz gerekir.

Hareketi dondurarak fotoğraflamak istediğimizde hızlı enstantane kullanırız yani kısa pozlama yaparız.

Kimi durumlarda da hareket halindeki nesneleri sabit arkaplanlarla kullanarak sahneye hareket katmak, hareketi izleyiciye de aktarmak isteyebiliriz. Fotoğraf makinemizi tripoda sabitleyip normalde kullandığımızdan daha yavaş bir enstantane tercih ederek, sabit ve hareketli bölümleri olan bir fotoğraf elde edebiliriz.

http://www.bascek.com/2794/enstantane-nedir-fotografi-nasil-etkiler/

ISO:

ISO, kısaca ışığa duyarlılıktır.

Fotoğraflarınızın temiz, keskin, doğru renklere sahip olmasını istiyorsanız, fotoğraflarınızda gürültü olmamasına dikkat etmelisiniz. Bu da ancak ISO değerinizin küçük olmasıyla elde edilebilir.

Şöyle kesin olarak belirtelim:

Ne kadar küçük ISO değeri = O kadar az gürültü (noise)

ISO’yu yükseltmenin sebebi daha yüksek enstantane istemektir. Yani ışığın az olduğu bir ortamda, ekstra ışık kaynağınız da yoksa ISO’yu yükseltmekten başka çareniz kalmaz, çünkü ortamda var olan ışık sizin istediğiniz fotoğrafı çekmenize engel olur. Fotoğraflarınız eğer bulanık, titrek çıkıyorsa bunun sebebi enstantane değerinizin düşük olmasıdır, bu da az ışıktan kaynaklanır.

http://blog.fotografium.com/iso-nedir-ne-ise-yarar/

Why Marketing Needs More Introverts

Introverts prefer less stimulation and quiet concentration. We listen more than we talk, think before we speak, and focus on relationships. Introverts focus on the meaning of events around us, while extroverts focus on the events themselves.

If I had to bet, the best marketers of tomorrow will likely be far more introverted than the average marketer is today. I would even argue that marketing needs more introverts—people who will spend more time listening than talking, reflecting deeply on meaning, and building fewer, deeper relationships.

http://blogs.hbr.org/2014/07/why-marketing-needs-more-introverts/

The Power of Meeting Your Employees’ Needs

What we discovered is that people feel better and perform better and more sustainably when four basic needs are met: renewal (physical); value (emotional), focus (mental) and purpose (spiritual).

Is there any doubt that when we feel more energized, appreciated, focused and purposeful, we perform better? Think about it: The opportunity and encouragement to intermittently rest and renew our energy during the work day serves as an antidote to the increasing overload so many of us feel in a world of relentlessly rising demand. Feeling valued creates a deeper level of trust and security at work, which frees us to spend less energy seeking and defending our value, and more energy creating it. In a world in which our attention is increasingly under siege, better focus makes it possible get more work done, in less time, at a higher level of quality. And finally, a higher purpose – the sense that what we do matters and serves something larger than our immediate self-interest – is a uniquely powerful source of motivation.

What it does require is a willingness among leaders to test their longstanding assumption that that performance is best measured by the number of hours employees puts in – and the more continuous the better — rather than by the value they generate, however they choose to do their work.

http://blogs.hbr.org/2014/06/the-power-of-meeting-your-employees-needs/

Can Yucel'den...

Öyle sabah uyanır uyanmaz yataktan fırlama
Yarım saat erkene kurulsun saatin.
Kedi gibi gerin, ohh ne güzel yine uyandım diye sevin..
Pencereni aç, yağmur da olsa, fırtına da olsa nefes al derin derin...
Yüzüne su çarpma, adamakıllı yıka yüzünü serin serin...
Geceden hazır olsun, yarın ne giyeceğin.
Ona harcayacağın vakitte bir dilim ekmek kızart,
Çek kızarmış ekmek kokusunu içine,
Bak güzelim kahvaltının keyfine.
Ayakkabıların boyalı olsun, kokun mis,
Önce sana güzel gelsin aynadaki siluetin..
Çık evinden neşeyle, karşına ilk çıkana gülümse, aydınlık bir gün dile.
Sonra koş git işine, dünden, önceki günden,
Hatta daha da eskiden yarım ne kadar işin varsa hepsini tamamla,
Ohhh şöyle bir hafifle
Bir güzel kahve ısmarla kendine,
seni mutlu eden sesi duymak için "alo "de
Hiç işin olmasa da öğle üzeri dışarı çık
Yağmur varsa ıslan, güneş varsa ısın, hatta üşü hava soğuksa...
Yürü, yürürken sağa sola bak, öylesine değil, görerek bak
Çiçek görürsen kokla ,köpek görürsen okşa ,
Çocuk görürsen yanağından makas al.
Sonra,şöyle bir düşün, kimler sana yol açtı,
Sen çok dar da iken kimler seni ferahlattı,
Hani kapını kimsenin çalmadığı günlerde kimler kapını tıklattı?
Ne kadar uzun zamandır aramadın onları değil mi?
Hadi hemen uğrayabilirsen uğra, arayabilirsen ara
Hatırlarını sor, öyle laf olsun diye değil, kucaklar gibi sor..
Bu sadece onların değil, senin de yüreğini ısıtacak,
Yüzünde güller açtıracak.
Günün güzeldi değil mi? Akşamın da güzel olsun..
Yemeğin ne olursa olsun, masanda illaki kumaş örtü olsun..
Saklama tabakları, bardakları misafire
Sizden ala misafir mi var bu dünyada
Ailecek kurulun sofraya, öyle acele acele değil,
Vazife yapar gibi hiç değil,
Şöyle keyife keyif katar gibi, lezzete lezzet katar gibi,
Eksik bıraktıklarını tamamlar gibi tadına var akşamının..
Gece evinde, dostların olsun
Sohbetin yemeğin, kahkahan olsun..

Arkadaşım
hayat bu daha ne olsun?
Ama en önce ve illa ki sağlık olsun!
Can Yücel

Biraz film...United

All about; Manchester United...

• 1958 Munich Air Crash
• Robert "Bobby" Charlton
• Busby Babes

http://www.imdb.com/title/tt1777034/

About Bobby Charlton:
http://www.blazepictures.co.uk/2013/02/bobby-charlton-football-icon/

Restore Trust at Work with These 3 Words

We are allies. Three simple words. Yet when spoken by a manager to an employee, these may be three of the most powerful words possible.

Managers pretend that employees have a job for life. Employees pretend that they intend to work for their company for the rest of their careers. But deep down, both parties don’t believe their own words.

You can’t build a trusting relationship on a foundation of dishonesty and self-deception.

The answer is for managers and employees to treat each other as allies: Independent and autonomous players who voluntarily come together to work towards mutually agreed upon goals.

But, really, your journey as a manager will begin the next time you meet one-on-one with an employee and speak the three simple words that show that you’re committed to an open, honest approach: We are allies.

http://blogs.hbr.org/2014/07/restore-trust-at-work-with-these-3-words/

Why Good Managers Are So Rare

If great managers seem scarce, it’s because the talent required to be one is rare. Gallup finds that great managers have the following talents:

• They motivate every single employee to take action and engage them with a compelling mission and vision.
• They have the assertiveness to drive outcomes and the ability to overcome adversity and resistance.
• They create a culture of clear accountability.
• They build relationships that create trust, open dialogue, and full transparency.
• They make decisions that are based on productivity, not politics.

Gallup’s research reveals that about one in ten people possess all these necessary traits. While many people are endowed with some of them, few have the unique combination of talent needed to help a team achieve excellence in a way that significantly improves a company’s performance. These 10%, when put in manager roles, naturally engage team members and customers, retain top performers, and sustain a culture of high productivity.
It’s important to note that another two in 10 exhibit some characteristics of basic managerial talent and can function at a high level if their company invests in coaching and developmental plans for them.

http://blogs.hbr.org/2014/03/why-good-managers-are-so-rare/

Biraz muzik...Selin Atasoy - Öğren Gel

5 Common Questions Leaders Should Never Ask

Questions can be great for engaging and motivating people , but they can just as easily be used to confront or blame, and can shift the mood from positive to negative. “We live in the world our questions create,” says David Cooperrider, a professor at Case Western Reserve University and a pioneer of “Appreciative Inquiry,” which holds that questions focusing on strengths and using positive language are far more useful to organizations than questions with a negative focus.

So what are some specific questions to avoid?

“What’s the problem?” if a company leader asks questions that are focused on problems and weaknesses, then the organization overall will tend to be fixated on that — rather than focusing on strengths and opportunities.

“Whose fault is it?” when leaders ask about fault, they’re often trying to shift blame away from themselves. A better approach would be to ask, How can we work together to shore up any weaknesses?

“Why don’t you do it this way?” it’s truly a leading question — a way of imposing your ways on others.

“Haven’t we tried this already?” Points out that this version of the question comes off as condescending and even defeatist.

In general, a leader should avoid questions “asked in a spirit of advocacy instead of inquiry,”

“Never ask a question if you don’t want an answer.”

http://blogs.hbr.org/2014/07/5-common-questions-leaders-should-never-ask/

Tufek, Mikrop ve Celik

"Anlamak cogu kez sonuclari tekrarlamak amacina degil, o sonuclari degistirmeye calisma amacina hizmet eder."

"7 milyon yil once ortaya cikisimizdan sonraki ilk 5 ya da 6 milyon yil icinde butun insanlik tarihi Afrika sinirlari icinde gecmis bir tarihti....Avrupa'da ilk insan varligina ait kuskuya yer birakmayan ipucu yaklasik yarim milyon yil oncesine aittir.."

"Hindistan bugun dunyada ki nohut uretiminin %80'ini yapmaktadir.Oysa nohutun yabanatasi yalnizca Turkiyenin guneydogusunda bulunur.(MO 8000)"

"Yiyecek uretiminin bagimsiz olarak basladigi bolgeler arasinda hem bitkilerin(MO 8500) hem de hayvanlarin(MO 8000) en erken evcillestirildigi yer Guneybati Asyaydi."

Kahve dunyaya Etopya'da evcillestirildikten sonra yayilmaya baslamistir.

"Bezelye MO 8000 yillarinda, zeytin MO 4000 dolayinda evcillestirildi."

Yeryuzunun Sosyal Fethi

Paul Gauguin'in tablosu; Nereden geliyoruz/Neyiz/Nereye gidiyoruz

"Yaratilis miti kabileyi bir arada tutan temel bagi olusturur.Inananlara biricik bir kimlik saglar,sadakat emreder, duzeni saglamlastirir, ukuk ihsan eder, mert olmayi ve fedakarlik yapmayi tesvik eder ve yasam-olum dengesine bir anlam verirdi."

"Bizler hayvansal icguduler tarafindan yonlendirilen bir akilla yasayan canavarlariz.Biyosferi hic dusunmeden mahvetmemizin ve boylecede kalici bir sekilde var olma umudumuzu yavas yavas yok etmemizin nedeni budur."

"Bir yuva harcanan enerji ve zaman bakimindan ne kadar pahaliya mal olmussa, onu koruyan karincalar da o kadar saldirgandir.Bu fikri gercek sosyal yasamin kokenine de baglayacagim."

"Homo sapiens gercek sosyal dedikleri bircok kusagi bir arada iceren ve bireylerin isbolumu adina bencil olmayan eylemler gerceklestirmeye egilimli oldugu bir topluluk yasantisina sahiptir."

35M yil once-Dar Burunlu maymunlar
6M yil once-Sempanze/Insan ayrim
5M-3M yil once-Australopithecus tur grubu olustu (sempanzelerden gittikce farklilasarak on-insan atalarimiz)
2M-Homo cinsi
0.7M-Homo erectus

"Insan oncesi atalarimizi destaninin vuku buldugu bolge Sahraalti Afrika'dir, insanlik savanlarda dogdu."

"Insanlarin evrimi hem bireysel hem de grup secilimine baglidir."

Make Your Team Feel Powerful

Research has shown that helping others feel more powerful can boost productivity, improve performance, and leave employees feeling more satisfied on the job.

Global study conducted by Gallup found that among some 600,000 workers across several industries, leadership support, recognition, constant communication, and trust were essential to creating a thriving environment where front-line employees felt they had the autonomy to make a real difference in the organization.Managers are advised to act more as coaches, giving direction and support, and trusting that frontline employees, who are the experts on the ground, know better which improvements ultimately work in the best interest of the organization.

Tom Peters once said, “Leaders don’t create followers; they create more leaders.” Giving your employees real autonomy and helping them feel more powerful is not only your best chance to buck the trend of disengagement and apathy; it is at the heart of competitive strategy.

http://blogs.hbr.org/2014/05/make-your-team-feel-powerful/

Romanov Komplosu

Rusya, Yekaterinburg, Car, Kizillar, 1918,...

Tesekkurler G.Meade

3 Maymun hikayesi

P.S. Gunumuzde ki 'AK' lilari anlatiyor...

Çok Eski Zamanlarda Bir Dağın Bir Yamacında Iyi Ve Akıllı Bir Maymun Kral, Diğer Yamacında Da Şeytan Yaşarmış. Kralın Çok Yaşlı Ama Çok Da Akıllı Üç Danışman Maymunu Varmış. İnançlarına Göre Öbür Yamaçta Yaşayan Şeytanı Gören Ve Sesini Duyanlar Sonsuza Kadar Lanetlenip Taş Kesilir, Maymun Krallığı Da Felakete Uğrarmış.

Bu Üç Danışman Maymun Bir Gün Kralları Için Tepede Nadide Çiçekler Ararlarken Çalıların Arasında Bir Hışırtı Duymuşlar. Merakla Çalıları Aralayıp Baktıklarında Şeytanla Yüz Yüze Gelmişler. Şeytan Çirkin Sesiyle Çığlıklar Atmaya Başlamış. Maymunlardan Birincisi Görmemek Için Gözlerini Kapamış Ama Şeytanın Sesini Duymuş. İkincisi Kulaklarını Kapamış Ama O Da Şeytanı Görmüş. Üçüncüsü Ise Hiçbir Şey Yapamamış, Şeytanı Hem Görmüş Hem De Sesini Işitmiş, Bu Ölümcül Sırdan Kimseye Bahsetmemek Için Hemen Ağzını Kapamış.

Kalplerinin Taşlaşacağını Bilerek Ormanda Dalları Yere Değen Bir Söğüt Ağacının Altına Gizlenmişler. Orada Korkudan Titreyerek Saatlerce Hareketsiz Kalmışlar. Gece Yarısı Bu Sırrı Kimseye Söylemeyeceklerine, Krallarını Ve Halklarını Tehlikeye Atmamak Için Ellerini Kapattıkları Yerlerden Çekmeyeceklerine Dair Birbirlerine Söz Vermişler. O Günden Sonra Insanlar Ne Zaman Gözlerini, Kulaklarını Ve Ağzını Kapatmış Üç Maymun Görseler Anlamışlar Ki Onlar Şeytanı Görmüş Ve Duymuşlardır Ama Toplumun Çıkarları Uğruna Bunu Bir Sır Olarak Saklamışlardır.

Nazim Hikmet'den - Davet

Dörtnala gelip Uzak Asya'dan
Akdeniz'e bir kısrak başı gibi uzanan
bu memleket, bizim.

Bilekler kan içinde, dişler kenetli, ayaklar çıplak
ve ipek bir halıya benziyen toprak,
bu cehennem, bu cennet bizim.

Kapansın el kapıları, bir daha açılmasın,
yok edin insanın insana kulluğunu,
bu dâvet bizim...

Yaşamak bir ağaç gibi tek ve hür
ve bir orman gibi kardeşçesine,
bu hasret bizim...

Nazım Hikmet

Take a Step Back to Propel Your Career Forward

When it comes to moving your career forward, it’s important to set aside your pride. In Reinventing You, I profiled a successful retired HR executive named Deborah Shah. She had decades of experience behind her. But when she became interested in political campaigns, she was willing to start at the bottom, where the campaign needed her. She made phone calls so reliably and effectively, they soon recognized her abilities and asked her to become a regional field director, launching a new career.

You also need to weigh the opportunity cost. A consultant friend of mine spent months building relationships, doing research, and preparing a proposal to work with the UN. It’s a slow process and — if the contract failed to come to fruition — would have to be viewed as a massive waste of time and money. She was perfectly aware that time spent chasing this contract was time she wasn’t spending on other new business development. But she was willing to take that risk, because she knew that being able to claim such a prestigious global entity as a client would dramatically elevate her firm’s reputation.

We hear all the time from innovation and startup gurus that we have to be “willing to embrace failure.” What that really means is you must be able to afford to fail. Failure is expensive — in time, reputation, and money. But over time, the willingness to take chances (that may fail) is an investment in your future success. If you want to move your career forward, a long-term orientation, a willingness to subsume your ego, and a clear understanding of the choices you’re making will help you advance, even if — temporarily — it appears you might be falling behind.

http://blogs.hbr.org/2014/02/take-a-step-back-to-propel-your-career-forward/

Biraz Muzik... (Yaşar - Yaprağın Kaderi)

Ilk Sarkilar...Fazil Say'dan

İnsan insan dedikleri
İnsan nedir şimdi bildim
Can can deyü söylerlerdi
Ben can nedir şimdi bildim

...

Muhiddin Abdal

Dirilis

'Oldugu ve olmak istedigi arasindaki fark ne kadar buyuk olursa olsun; uyanmis bir ruhsal varlik icin olanaksiz diye birsey yoktur'

"Her insan, bir isi yapabilmek icin bu isin iyi ve onemli bir is oldugunu kabul etmek zorundadir.Bu yuzden de insan hangi konumda olursa olsun yaptigi isin kendisine onemli ve iyi gorunecegi bir yasam gorusu olusturur mutlaka."

"Insanlar irmaklar gibidir.Hepsinde su ayni sudur, heryerde birbirinin aynidir. ama bir irmak dar,hizli,genis,sakin,temiz,soguk,bulanik,ilik olabilir.Insanlar da boyledir.Her insan icinde tum insan ozelliklerinin ilk belirtilerini tasir ve zaman zaman bu belirtilerin bazilarini, zaman zaman da digerlerini osterir, sik sik da her seyiyle ayni kaldigi halde kendine hic benzemeyen bir insan olur."

"Fakat o kadar cok isi vardi ki, ne kadar bos zamani olursa olsun bu isleri hic bitiremeyecegini hissediyordu.Oncekinin tam tersi bir duurm konusuydu.Onceden yapacak isi uydurmak gerekirdi ve isin konusu her zaman ayniydi, Ivanovic Nehludovdu; butun ilgisi o zamanlar yalnizca Nehludov uzerinde yoplanmis olsada butun isler sikiciydi.Simdi yaptigi islerin hepsi Nehludov degil baska insanlari ilgilendiriyordu, hepsi de ilginc ve cekici islerdi.O kadar coktu ki isler, icine dusen kaybolurdu."

"Esyalara karsi sevgisiz davranilabilir, sevgisiz agac kesilebilir,tugla yapilabilir; demir dovulebilir ama tipki arilara karsi dikkatsiz davranilamayacagi gibi insanlara da sevgisiz davranilamaz."

"Tum insanlar kismen kendi dusuncelerine gore, kismen de baskalarinin dusuncelerine uygun olarak yasarlar ve hareket ederler.Insanlar arasindaki en onemli farklardan biri,insanlarin ne dereceye kadar kendi, ne dereceye kadar baskalarinin dusuncelerine gore yasadiklari konusunda ortaya cikar."

"Insanlar kendilerine degil baskalarina inandiklari icin cesit cesit din var.Bende insanlara inandim ve taygada gibi yolumu sasirdim, hem oyle sasirdim ki bulabilecegimi hic ummuyordum.Her inanis bir tek kendini over, goklere cikarir. Inanc cok ama ruh bir tanedir.Sende de, bende de,onda da. Demek ki her birimiz kendi ruhumuza inansak hepimiz birlesmis olacagiz.Her insan kendine inansa herkes bir araya gelecek."

"Kendi kendinin efendisi olursan efendilere gerek kalmaz."

"Hapishanelerde tanik oldugu butun o kotuluklerin; kendileride kotu davranarak kotulugu duzeltmek istemelerinden kaynaklandiginida simdi cok acik bir sekilde anliyordu."

L.N. Tolstoy

Insan neyle yasar...

Kivilcimi sondurmeyen atesi zapt edemez.


-L.N. Tolstoy

Biraz Muzik...(Alihan Samedov - Sen Gelmez Oldun)

The Right Way to Answer “What’s Your Greatest Weakness?"

Thomas Jefferson once said that “honesty is the first chapter in the book of wisdom”.

Dishonesty can be taught. In my experience, I’ve noticed that, of all culprits, college career centers are exceptional traffickers of such miseducation. In the process, they’re hurting their brightest students’ chances of making it in the world of startups by convincing them to give dishonest answers to tough interview questions.

” Boston College advises students to “Turn your weakness into a positive (for example) ‘Because I tend to procrastinate, I have learned to work well under pressure in order to always get work done on time.’”

This is terrible advice. Responses like these tell me little about how a candidate faces challenges and immediately implies a lack of sincerity. It doesn’t demonstrate to me how they think — beyond their ability to creatively avoid being honest or self-critical. It indicates to me that they’re not willing to stand up and say what’s not working — the opposite of what a startup needs. That’s why my recent interviews with college graduates have all started to follow the same pattern. I start with two sentences: “Forget what your career center has taught you about interviews. I want to have a real conversation with real answers, and I promise to do the same.” The candidates take a minute to evaluate whether I’m somehow tricking them. If they lean into their discomfort and take me at my word, the level of conversation improves dramatically — we have a great time getting to know one another in an authentic way. I’m not really looking to find out whether their organizational skills could use improvement, or that they struggle with presenting to large groups or even leading large teams. I’m trying to find out whether they have self-awareness; whether they are able to be critical; and most importantly, whether they’re able to tell the truth — when it’s difficult.

http://blogs.hbr.org/2014/01/the-right-way-to-answer-whats-your-greatest-weakness/

The Hidden Skills in Your Most Reliable People

When you need something done — and done right — you probably know who you can count on. Even at work, most people have someone they can call on at a moment’s notice.

If you gave your team a basic personality test, the reliable people would probably score high in conscientiousness, one of the five basic personality dimensions.It reflects how organized, disciplined, thorough, and careful someone tends to be. Starting in the 1990′s, organizational research has found that people displaying these traits tend to succeed in management roles.

Here are three suggestions for keeping a closer eye on your conscientious employees, and helping develop their critical hidden skills:

• Keep track of assignments. Make sure that you’re not loading them up with extra tasks just because you know that they’ll do them. 
• Reward them. Give them time to work on projects they value personally. The autonomy and appreciation strengthens their bond to the company and increases the chances they’ll stick around. 
• Watch them closely. You know you can take the hands-off approach with conscientious employees, but closely observing their work will give them a chance to display their strengths. 

Remember: Don’t rush anyone into management based on how conscientious they are, which is fairly easy to see. Some of the other abilities may be harder to observe. Give yourself a little more time to get to know what people can do well. This way, you’ll allow them to not only demonstrate how reliable they are, but all the ways they can contribute to your company.

http://blogs.hbr.org/2012/03/the-hidden-skills-in-your-most/

Gorulmesi gereken kutuphaneler

Avrupada ki kutuphaneler icin faydali bir site:
http://www.bookstoreguide.org/







Virgin Megastore
Selexyz Dominicanen Bookstore
Shakespeare and Company, Paris
El Ateneo Grand Splendid
Le Bal des Ardents Bookstore
John W. Doull Bookseller
Kid’s Republic Book Store
Livraria Lello & Irmão
Lutyens & Rubinstein
The Last Bookstore

How to Be a Family-Friendly Boss

Focus on What, Not How or When. With today’s information technology, more and more work can be done in places other than the office and at times outside of traditional business hours. This is particularly true of knowledge work.

Get Better at Measuring Performance. For managers to become comfortable with employees working more flexibly, they need to get better at measuring performance. When they don’t have a good handle on output, they rely on generalized impressions of people’s work, or worse yet of the people themselves
Frequent sessions between supervisor and employee (timed around the rhythms of client projects rather than arbitrary annual deadlines) should focus on goal-setting and coaching as much as reviewing accomplishments.

Delegate, Coach, and Let Your People Earn Trust. Another great investment that pays off in the long-term is spending the time to develop employees to the point where they can work more autonomously in the medium- and long-term.

Providing coaching, feedback, and resources to help people not show up might seem counterintuitive — and it will surely be extra work, for a short while. The payback, however, comes with higher productivity and greater mutual trust. Having the confidence to allow employees more discretion over how and where they work frees you up to focus on more value-adding work than double-checking theirs.

Serve as a Work-Family Balance Role Model. Finally, you can help employees struggling with work-family balance by showing them how it’s done. Make it a habit at work to mention your family activities and ask your employees about theirs. Over time, these conversations can change the culture in your workplace

http://blogs.hbr.org/2014/01/how-to-be-a-family-friendly-boss/